每个企业都有职能类部门，具体包括：财务、行政、人力资源、综合办公室等。
这类部门工作的特点就是：以任务为导向，没有结果或者说结果不易测量。因为他们更多的是提供一种服务。所以，制定针对他们设定绩效考核的目标也比较难。
常用的对职能类人员进行考核的模式有三种：
（一）精确测量模式
如果要严格地去考核某个部门的某一项指标，那么惟一的也是最好的方法就是测量。对职能类人员进行考核，有很多目标或指标可以采用精确测量法去进行。
（二）次精确化测量模式
所谓量化，不见得一定是指标本身十分量化，很多情况下工作任务是可以考核的，与工作任务相关的一些指标也是可以量化的，比如说时间的量化也叫量化。如果由于时间、精力，以及人力资源部门的专业能力有限，一些考核指标没有办法精确测量，或者说精确测量需要付出很大的管理成本，那么可以利用次精确模式来替代。常用的此类方法有三种：

1.关键事件法
关键事件法最早来源于二战时期，它的核心工作是选择出某个岗位的关键事件。它又分为三种类型：
第一类，针对业务的关键事件
是指为完成好本业务工作需要做的重要事件。这些关键事件可以通过对团队里的成员进行访谈获得。
第二类，人际协调中所需的关键事件
对于职能部门而言，人际协调是重要的职责和工作内容，所以人际协调的关键事件也很重要。
第三类，工作中很难做的事情
关键事件更多的是那些容易出错又很难办的事情,这些事件也可以通过访谈获得。
2.工作任务清单法
还可以采用工作任务清单法对职能类人员进行考核。
3.管理和专业职能清单法
这一方法与工作任务清单法有相似之处，不同的是管理和专业职能清单法中，所列清单的内容是从部门或者岗位所需的管理和专业职能的角度出发的，因此，它更强调管理和专业的适应性。

（三）等级评价模式
采用精确化测量模式进行考核，需要投入大量的时间和精力开发相应的测量工具。采用次精确化测量模式也需要投入一定的时间和精力，并且可能存在岗位不易设计任务清单等问题。所以，很多的企业对职能部门的考核采用了更为宽泛的方法，这种一般模式的考核方法，对于精确化和次精确化也更为模糊，称为“等级评价”法。